7 вопросов, которые нужно обязательно задать HR на собеседовании –эксперт РУДН

Думаете, что собеседуют только вас? Как бы не так! На встрече с HR вы тоже собеседуете компанию. Почему так важно не только отвечать, но и спрашивать? Какие подводные камни скрывает мир работодателя? О чём спросить, чтобы не разочароваться в будущей работе? Об этом рассказывает Дмитрий Ткачук, эксперт РУДН и HR-консультант.

Должностные обязанности

Хоть это и базовый пункт вопросов на собеседовании, рассматривать должностные обязанности нужно с двух точек зрения – соответствия имеющихся у вас навыков и потенциала роста. Если в первом случае всё очевидно, и нужно спросить себя – способен ли я выполнять эту работу – то ответ на второй вопрос дать сложнее. Он зависит от этапа вашей карьеры.

В начале пути важно понять: способствует ли выбранная вами должность развитию в будущем? Нравятся ли вам предлагаемые задачи? Также обозначьте себе – какие карьерные перспективы есть в этой компании? Занимая средние позиции в компании, обращайте внимание, насколько функционал работы соответствует вашим интересам «здесь» и «сейчас». На старших и руководящих должностях – чем придётся заниматься в долгосрочной перспективе.

Не бойтесь спрашивать, чем конкретно вам придётся заниматься. Нередко за позицией «менеджер по продажам» может скрываться «оператор колл-центра», который занимается холодными звонками. Позиция «стажёр в отдел бухгалтерии» может означать, что компании нужен сотрудник, который будет помогать распечатывать документы и разносить их по этажам, а возможно, компании нужен сотрудник с хорошим знанием Excel и базовыми навыками в 1C для составления базовых периодических отчётов. Ответы на ваши вопросы позволят не разочароваться в работе.

Оплата труда

Финансовая привлекательность должности определяется не только величиной оклада. В компаниях существуют различные стимулирующие выплаты или льготы. Например:

• премии;
• компенсация питания, проезда и связи;
• доплата больничных и отпускных до среднего дохода;
• выплаты к важным событиям – свадьба, рождение ребёнка, смерть близкого родственника;
• помощь с жильём – предоставление корпоративного проживания или льготы на ипотеку;
• компенсация занятий спортом и многое другое.

Сейчас на рынке можно выделить две основные парадигмы в отношении оплаты труда: «офис-дом» и «достойный доход». Первая заключается в том, что компания старается дать сотрудникам максимальное количество «плюшек», большинство из которых предоставляются на территории офиса. В таких компаниях будет спортзал, уютно обставленный офис с аквариумными рыбками и пуфиками, бесплатное питание, игровые комнаты, чтобы отдохнуть. Если все «плюшки» – то, что вы и так себе купили бы, то вы точно останетесь в выигрыше, работая в подобной компании даже при не слишком высокой зарплате. Подавляющее большинство крупных компаний, особенно в IT и банковском секторе, следуют именно этому подходу.

Второй принцип сфокусирован на оплате труда. Он заключается в том, чтобы платить сотрудникам как можно больше денег, не предоставляя практически никаких дополнительных финансовых стимулов. В России негласным правилом считается предоставление компанией ДМС для сотрудников, поэтому обычно он включён в соцпакет в таких компаниях. Но, если бы не традиция, и им бы организация пожертвовала, лишь бы ещё больше повысить зарплаты. Высокотехнологические стартапы и консалтинговые компании часто следуют этому подходу.

Условия работы

Это понятие складывается из графика – жёсткий или гибкий; формата – офис, удалёнка, смешанный; оборудования, включая ПО, и многое другое.

Важно понимать, что вся жизнь после трудоустройства будет складываться вокруг работы. Нужно заранее понять, сможете ли вы согласовать её с вашими потребностями. Вот чек-лист вопросов, на которые стоит ответить, отдавая документы при приёме на работу:

• Если у вас есть ребёнок – будете ли вы успевать отводить его в сад или школу?
• Готовы ли вы уделять работе много времени с переработками, выстраивая свою карьеру, или семья и домашний уют для вас важнее?
• Удобно ли вам добираться до места работы, и как часто нужно туда ездить? Готовы ли вы мириться с неудобным расположением офиса, если ездить туда придётся всего раз в неделю?
• Если работа удалённая, предоставляет ли компания корпоративное оборудование – ноутбук, программное обеспечение? Если в компании используют непривычный для вас станок иди программу, кто вас обучит работать по-новому, и сколько времени это займёт?

Корпоративная культура

Корпоративная культура – это свод качеств, определяющих репутацию компании, как если бы она была человеком. Компания – это сущность, лицо, которое своими действиями может влиять на события и явления как внутри себя, так и за пределами офиса.

У каждой компании есть миссия, цели, отношение к важным социальным вопросам. И выбирать будущее место работы следует так же, как вы выбираете друзей. Намного вероятнее, что вы подружитесь с человеком, с которым у вас схожие, а не противоположные взгляды. Компания – центр притяжения людей с близкими ценностями. Если вы не согласны с политикой компании – высокая вероятность, что вы не сойдетесь и с коллегами.

Когда речь идёт про корпоративную культуру, это не только про взгляды и имидж. Важна и атмосфера. Она может быть строгая и деловая. А может – молодёжная и свободная. В некоторых компаниях по пятницам принято собираться на совместный ужин с коллегами, в некоторых офисах после 6 вечера открывается бесплатный бар с крафтовым пивом, а в некоторых – принято не смешивать работу с личной жизнью и «не лезть не в свои дела». Выбирать стоит то, что ближе по духу.

Возможности для развития

Этот принцип состоит из двух пунктов – возможности для прохождения дополнительного обучения и карьерный рост.

С обучением всё достаточно понятно: компания может иметь систему наставничества, учебные материалы в свободном доступе для сотрудников, скидки или компенсацию оплаты обучающих курсов и даже корпоративный университет для повышения квалификации.

Но не все условия в сфере обучения и развития могут быть одинаковы для всех должностей. Например, в IT-компании может существовать очень хороший корпоративный тренинг-центр для программистов, тестировщиков и других технических специалистов. Но для сотрудников отделов поддержки такие предложения могут либо отсутствовать, либо не быть такими обширными.

Что касается продвижения. Стоит узнать, какая в компании система повышения. Например, есть ли определённый срок работы в должности с аттестацией, после которой можно продвинуться по карьерной лестнице? Возможно ли повышение за определённые заслуги? Или существует практика предложения открывающихся позиций сначала действующим сотрудникам, а только потом – рынку труда.

Критерии оценки сотрудников

Как вас оценивают? Если в одной компании менеджера по продажам могут оценить по количеству денег, которые он заработал для организации – в другой отслеживают количество заключённых им сделок или привода новых клиентов. Работа в двух таких компаниях на одной и той же должности с, казалось бы, одним и тем же функционалом, будет отличаться кардинально.

Не забудьте спросить, есть ли в компании система регулярной оценки сотрудников? Например, многие корпорации используют систему оценки 360, при которой раз в полгода или год каждый сотрудник должен оценить свои успехи за прошедший период, а его коллеги и руководство выставят ему свои баллы. Если такая система есть, какие критерии она учитывает, как часто проводится оценка, кто принимает в ней участие?

Кто принимает решение, справляется ли сотрудник со своими задачами? Какие показатели для этого учитываются? Как от этого зависят премии и потенциальное повышение в должности? Это важные, но иногда не столь очевидные вопросы для соискателя.

Комфортность общения с коллегами

Этот критерий самый субъективный, но в то же время и самый важный. Человек проводит на работе почти треть жизни, а если не считать сон – почти половину. При этом вне зависимости от должности и функциональных обязанностей, вы постоянно будете в контакте с коллегами.

У IT-разработчика, который, как считается, постоянно смотрит в монитор и пишет код, будет множество встреч с командой для обсуждения целей, задач и прогресса по ним. Менеджеру по продажам, который, казалось бы, должен постоянно общаться с клиентами, нужно находиться в постоянном контакте с юристами, бухгалтерией, складом, логистами и другими. Коллеги и комфорт общения с ними – важная часть эмоционального здоровья сотрудника.

Какие люди для вас комфортны – каждый может понять только сам. И разумеется, что почти никогда у нас нет возможности пообщаться со всеми теми, с кем нужно будет контактировать на работе, до непосредственно выхода в офис. Тем не менее на интервью можно составить представление о том, что вас будет ждать в компании.

Некоторые фирмы, понимающие важность коммуникации с командой, устраивают знакомства финальным кандидатам на вакансию с их потенциальными коллегами. Возможны встречи со всем отделом, экскурсия в офис, разговор с сотрудниками конкретного департамента. Но даже в отсутствие такой практики у вас есть возможность оценить людей до принятия решения о выходе на работу. Например, по поведению тех, кто проводит собеседования: почти всегда это HR и будущий руководитель, часто – эксперты со схожих должностей и вышестоящие начальники.

Также важно оценить комфорт общения с будущим руководителем. Вызывает ли у вас раздражение один факт того, как он себя ведёт? Его манера речи? Его отношение к вам как к собеседнику? Приятно ли находиться в одной комнате с этим человеком?

Вам потенциальный будущий руководитель может многое сказать и о людях, с которыми придётся работать, так как именно он ответственен за сбор своей команды. Задавайте вопросы и про коммуникации с другими отделами – с кем общаться комфортно, кто вызывает проблемы в рабочем процессе, как много времени требуется на достижение результатов от представителей других отделов.

Не бойтесь спрашивать. Это база.